سایت رسمی سازمان اقتصادی کوثر

تاریخ انتشار: ۱۱:۳۵ - ۲۱ مرداد ۱۳۹۶
کد خبر: ۳۴۰ | تعداد بازدید: ۶۷۰

رسانه های جمعی و نقش آنها در فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی)

زبان و دستگاه ارتباطی یا همان رسانه، در یک بستر تجلی پیدا می کند که همان فرهنگ است و به عبارتی این فرهنگ است که زمینه اصلی ارتباط را فراهم می کند.

زبان و دستگاه ارتباطی یا همان رسانه، در یک بستر تجلی پیدا می کند که همان فرهنگ است و به عبارتی این فرهنگ است که زمینه اصلی ارتباط را فراهم می کند. این دو در ارتباطی تنگاتنگ و دو تأثیري دیالکتیکی و متقابل، ترکیبی بنام انسان اجتماعی را شکل می دهند که در صحنه های مختلف جهان از جمله سازمان ها به کنش ارتباطی می پردازد. با توجه به اهمیت موضوع، پژوهش حاضر با استفاده از روش میدانی، تکنیک پیمایش و ابزار تحقیق پرسشنامه به دنبال بررسی نقش رسانه های جمعی در فرهنگ سازمانی کارکنان خانه کارگر شهر تهران به عنوان هدف اصلی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان خانه کارگر شهر تهران می باشد که تعداد 208 نفر از آنها بر اساس فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه مورد بررسی قرار گرفته شده است. در این پژوهش به مطالعه ارتباط بین رسانه های جمعی داخلی، رسانه های جمعی خارجی و شبکه های اجتماعی مجازی به عنوان متغیرهای مستقل و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر وابسته پرداخته شده است.

تا دو دهه قبل به سازمان ها به عنوان ابزارهاي عقلايي براي ايجاد هماهنگي و كنترل افراد براي اهداف نگريسته مي‌شد. نگاهي ژرفتر بر تعاريف سازماني اين واقعيت را روشن مي‌كند كه فرهنگ سازماني سيستمي از معاني مشترك مي‌باشد يا مجموعه‌اي است از اجزاي كليدي كه ارزشهاي سازماني را تشكيل مي‌دهد. بنابراين فرهنگ سازماني شيوه انجام گرفتن امور را در سازمان براي كاركنان روشن مي‌سازد (عاصمي‌پور 1375).

فرهنگ سازماني بيانگر شيوه زندگي در یک سازمان است (هچ[2]، 1385: 178). فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اي از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شيوه هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضا ي تازه وارد آموزش داده مي شود، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان هويت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش هاي باور نكردني تعهد ايجاد كند (هال[3]، 1383: 194).

فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است، در هر سازماني الگوهايي از باورها، سنبل ها، شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان به وجود آمده اند؛ اين الگوها باعث مي شوند كه در خصوص اين كه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز كنند درك مشترك و يكساني به وجود آيد (رابینز[4]، 1390: 380).

همان‌طور که برای افراد، شخصیت (به‌معنی سلسله ویژگی‌های ثابت و پایدار) تعریف می‌شود، برای سازمان‌ها نیز می‌توان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسانها می‌توانند محافظه‌کار، خلّاق، ترسو و ... باشند (زارعی متین، 1379: 275). فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می‌کند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید مدیران سازمان‌ها می‌توانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت‌های ناشی از آن، اعمال و عملکرد شغلی و مدیریت دانش را افزایش دهند (رابینز، 1390: 375).

از جمله عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی رسانه های جمعی می باشد. رسانه هاي جمعي، به عنوان حاملان و منتقل کنندگان پيام مي توانند در ساخت فرهنگ عمومي باورها و افکار عمومي موثر باشند. آنها بدون در نظر گرفتن مرزهاي جغرافيايي عقيدتي و فرهنگي امکان حضور را در همه نقاط جغرافيايي پيدا کرده اند (ساروخاني، 1376: 5). در باب نسبت رسانه و فرهنگ بسیار نوشته شده است و هرکدام به فراخور حوزه مطالعاتی و اقتضائات، بعدي خاصی از نسبت این دو پدیده را بررسی نموده اند. فرهنگ و رسانه دو همزاد بشر بوده و هر دو ازمقتضیات زندگی اجتماعی بشر هستند.

نظریه های تأثیرگذاری رسانه

نظریه گلوله ای نخستین نظریه ای می باشد که پیرامون دامنه ی اثرات رسانه های گروهی فرمول بندی شده است. اين دو نظريه با عنوان هاي متفاوت داراي يک مفهوم هستند و براي پيام رسانه اي، اهميت زيادي از نظر تأثير بر مخاطب قايل هستند. نظريه گلوله اي اعتقاد دارد، پيام هاي رسانه ها همچون گلوله وارد مغز شده و تأثير قوي بر ذهن مخاطب مي گذارد. اساس مدل گلوله اي را دو عامل «محرک» و «عکس العمل» تشکيل مي دهد و جنبه شرطي شدن دارد. اين نظريه مبتني بر نگرش هاي روانشناسي است. (ساروخاني و صفایی، 1384: 98)

مک گواير[5] بعدها اين نظريه را توسعه داد و مدل پيچيده تري را ارايه نمود . او فرايند اثر پيام رسانه اي بر مخاطب را داراي شش مرحله به شرح ذيل صورت بندي کرد :

ارايه => توجه <= درک < = پذيرش = نگاهداري < = رفتار

مدل فوق در اثر تحقيقات روانشناسي شکل گرفته و قدرت پيش بيني کننده دارد.

فرمول بندی نظریه کاشت حاصل تحقیقات گسترده ای است که گرینر[6] و دیگران (1980) پیرامون اثرات تلویزیون انجام دادند. به باور گرینر و همکارانش، تلویزیون با نفوذ فراگیر در بین خانواده ها مبادرت به کشت جهان بینی، نقش ها و ارزش های رایج در ذهن آنها می نماید. به زعم بانیان و حامیان نظریه کاشت، تلویزیون بیش از هر رسانه دیگری اندیشه ها، سبک زندگی و روابط درون و برون فردی افراد جامعه را شکل می دهد. چون این رسانه بیش از رسانه های دیگر در زندگی روزمره مردم حضور دارد (باصری و حاجیانی، 1389: 84).

مک لوهان[7] با طرح نظریه جبرگرایی رسانه ای معتقد بود تأثيرات تکنولوژي در سطح نظريات و فرضيات اتفاق نمي افتند، بلکه آنها نسبت هاي بين حواس يا الگوهاي تصورات ذهني ما را بطور مداوم و بدون هيچ گونه مقاومتي تغيير مي دهند. به عبارت ديگر مهمترين تأثير رسانه هاي جمعي اين است که عادات تصورات و نحوه تفکر مخاطبان را تحت تأثير قرار مي دهند. براي نمونه چاپ بر حس ديداري تأکيد مي گذارد. در عين حال چاپ، شيوه تفکر ما را تحت تأثير قرار داد و آن را خطي، مرحله اي، منظم، تکراري و منطقي کرد. در واقع چاپ انسان را وادار کرد که تفکر را از احساس جدا کند، چاپ انسان را به تخصصي شدن و تکنولوژي هدايت کرد (عزیزی و حیدرخانی، 1393: 136).

نظریه دهکده جهانی توسط مک لوهان روزنامه نگار کانادایی مطرح شدبر طبق این نظریه از لحاظ دریافت اطلاعات امروز دنیای ما به دهکده تبدیل شده است که خبر انتشار شده در مدت بسیار کوتاهی به دست همه می رسد.(ساروخانی،1376: 31). مک لوهان، عامل اساسی تحول در نظام های ارتباطی را، بخش اطلاعات و پیام ها می داند. وی عقیده دارد که رسانه ها بر شکل های جامعه پذیری افراد موثرند و به شیوه فعالیت و روابط انسانها شکل می دهند و درجات آن را تعیین می کنند. همچنین او می گوید که تحت تاثیر وسایل ارتباطی الکترونیکی، احساس زندگی اجتماعی زیر و رو شده و تمامی مظاهر فرهنگ انسانی در حال دگرگونی است (معتمدنژاد، 1387: 18).

بر طبق نظریه مدل سازی وسایل ارتباط جمعی به ویژه تلویزیون و صنعت سینما روش ها و الگوهای مختلف رفتاری را در برنامه های خود نشان می دهند این الگوها می توانند روشهای صحبت کردن، لباس پوشیدن، راه رفتن یا به طور کلی هر عمل و حرکت بازیگران در واقع می تواند الگویی برای تماشا گران باشد این حرکات می توانند به صورت الگوهای رفتاری که می توان از آن تقلید کرد و مردمی که این نمایشات را می بینند ممکن است آنها را جزیی از مجموعه رفتارهای شخصی خود بپذیرد (سورین و تانکارد، 1393: 628).

نظريه تبلور بيان مي کند که رسانه ها «با برجسته سازي يک واقعه کوچک و اخذ نتايج استراتژيک از آن» (ساروخاني، 1376: 58) بر تعيين ميزان اهميت رويدادها نزد خوانندگان تأثير مي گذارد. بر اين اساس رسانه ها، با انتشار اخبار خشونت آميز به آن بها داده و خشونت را محور انديشه مخاطبان قرار مي دهند. نتيجه طبيعي اين امر جنايي شدن رسانه ها و انعکاس بيش از حد انحرافات در ارتباطات جمعي است. تبلور خشونت در رسانه ها باعث مي شود خشونت رسانه اي بسيار بزرگتر از ميزان خشونت در زندگي واقعي مردم باشد. اين پديده سبب مي شود، انسان ها فکر کنند، خشونت و جنايت دنياي واقعي را مسخ کرده است و بويژه تأثير اين پديده بر جوانان بيشتر خواهد بود.

ازکمب در کتاب روانشناسي اجتماعي کاربردي بيان مي کند که : «رسانه ها بيشتر آلودگي هاي زندگي را منعکس مي کنند». وي اعتقاد دارد: «جرم خشونت بار، بويژه قتل در آنتن رسانه ها بيش از زندگي واقعي رخ مي دهد. در مقابل، جرم هاي دسته جمعي، يا مربوط به يقه سفيدها مثل تقلب در اجناس مصرفي و آلودگي صنعتي، جرم هاي بدون قرباني مثل مستي، بر پرده رسانه ها کمتر از جهان واقعي ظاهر مي شوند» (از کمپ، 1370: 441).

بعد ديگر نظريه تبلور به جنبه تأثير اين پديده بر مخاطبان مي پردازد. «مردمان ادراک واقعيت را نه از خود واقعيت، بلکه از واقعيت انعکاس يافته در رسانه ها اخذ مي کنند» (ازکمب، 1370: 450). براين اساس، توجه و علاقه مردم بيشتر تحت تأثير تصويرسازي رسانه ها قرار مي گيرد تا موقعيت جهان واقعي.

بر اساس نظریه محیط های شبه تعاملی، محیط های شبه تعاملی به محیط هایی می گویند که کاربر نمی تواند در آن محیط ها ارتباط دو طرفه برقرار کند، مثل انواع صفحات وب در اینترنت که جهت تأثیر این محیط ها بر ارزش های خانواده و ارتباط اعضای خانواده با یکدیگر از تئوری های ارتباط جمعی استفاده می شود که البته ممکن است برای محیط های تعاملی نیز بکار رود (امیدوار و صارمی، 1381: 84).

نظریه های فرهنگ سازمانی

تالكوت پارسونز ضمن الگوي خود هر يك از چهار بعد فرهنگ سازماني را با يكي از حروف كلمه بدون معني معرفي مي نمايد. اين چهاربعد به ترتيب عبارتند از : تطابق، تحقق، هدف، ادغام و بالاخره مشروعيت حذف پارسونز از انتخاب متغيرهاي فوق اندكي، تشريح عمومي فرهنگ انواع اقدامات اجتماعي مي باشد كه به طور تجويدي بيان شده است (کیا، 1370: 37).

ليت و استرينگر 9 عامل اساسي را به عنوان مهمترين عناصر تشكيل دهنده فرهنگ سازماني در نظر گرفته اند که اين ها عبارتند از: استانداردها، مسئوليت ها، تشويق و ترغيب، ريسك پذيري، حمايت، تضاد، صميميت و گرمي، ساختار و هويت اين دو محقق نتيجه گرفتند كه ديدگاههاي متفاوت مديران در سازمان ها تا حد زيادي متفاوت بين فرهنگ سازماني حاكم بر سازمان ها را نشان مي دهد. البته آنها به اين نتيجه رسيدند كه فرهنگ حاكم بر سازمان روي عملكرد و رضايتمندي افراد موثر واقع مي شود (زارعی متین، 1378: 122 - 120).

كورت لوين در تحقيقاتش به اين نتيجه رسيد «كه يك فضاي انسان مدارانه ايجادكننده سطح بالايي از عملكرد و رضايتمندي خواهد بود ولازمه آن توجه به انسان ها و انگيزه ها و نيازهاي آنها در عوامل متشكله فرهنگ سازماني است هفت عنصر مطالعه وي عبارتند از: فرآيند رهبري، انگيزه، ارتباطات، تصميم گيري، هدف گذاري، فرآيند بخش متقابل و كنترل ( زارعی متین، 1374: 122 - 120).

ويليام اوچي يكي از محققين شركت مشاوره اي مك كنزي است، تئوري خويش را در خلال يك الگوي مقايسه اي از 3 فرهنگ سازماني مختلف: فرهنگ سازماني ژاپني، فرهنگ سازمان آمريكائي و فرهنگ سازماني j ارائه داده است وي نيز عوامل هفتگانه اي را به عنوان مطالعه و مقايسه فرهنگ در نظر گرفته است كه عبارتند از: تعهد نسبت به كاركنان در سازمان، سيستم ارزشيابي سازماني، مسير خدمتي كاركنان، نظام كنترل در سازمان، سيستم اتخاذ تصميم در سازمان، مسئوليت كاركنان و توجه سازمان نسبت به كاركنان.

پيترز و واترمن پس از بررسي شركت هاي موفق، رمز موفقيت و اثر بخشي هاي سازمان هاي موفق را به عنوان ويژگي هاي فرهنگ سازماني حاكم بر اين سازمان ها قلمداد كردند، اين ويژگي ها عبارت بودند از : تعصب مديران به عمل، توجه به نيازهاي مشتري، استقلال و كارآفريني، (تفويض اختيار) افزايش بهره وري توسط افراد، توجه با ارزشهاي مشترك، توسعه كارهاي مرتبط با تخصص و تجربه، به كارگيري ستاد اداري کم، استفاده مجاز از ساختارهاي مكانيك (ماشين گونه و انسان گونه) (کیا، 1370: 23). رابينز معتقد است كه در مجموع 10 ويژگي زير معرف و نمايانگر عصاره فرهنگ سازماني هستند كه عبارتند از «خلاقيت فردي، ريسك پذيري، رهبري، يكپارچگي، حمايت مديريت، كنترل هويت، سيستم پاداش، سازش با پديده تعارض و الگوهاي ارتباط (رابینز ، 1390: 968 967).

شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي‌كند اين فرهنگ‌ها عبارتند از :

1- متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار مي‌كنند، «متصديان» ناميده مي‌شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي‌رسانند دخالت مي‌كنند، گفته مي‌شود.

2- فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي‌دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي‌باشند طراحي و نظارت مي‌شود براي مثال طراحان سيستم‌هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه‌هاي نرم‌افزاري را طراحي مي‌كنند. طراحان سيستم‌هاي مالي يا پژوهشگران برنامه‌ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي‌باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي‌باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم‌هاي برتر، ماشين‌ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي‌كنند، كاملاً معتبر مي‌باشند.

3- فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) (CEOS) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش‌شان مشترك مي‌باشد (CEOS) از نردبان ترقي در اين موقعيت ها بالا مي‌روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي‌باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي‌يابد (شاين، 1996: 8 - 7).

شولز (1987) پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگ ها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف مي‌شوند. اين ابعاد عبارتند از:

1- تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغيير مي‌كنند).

2- عوامل داخلي (چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير مي‌گذارد)

3- عوامل خارجي (چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر مي‌سازد)

شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آينده‌نگر، اكتشاف و خلاق مي‌باشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسك‌پذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف مي‌كند (براون، 1995: 21 - 14).

طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگ‌كرد (1985) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شده‌اند.

1- فرهنگ عقلايي (بازار)

2- فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)

3- فرهنگ طايفه (قومي)

4- فرهنگ سلسله مراتبي(سلسه مراتب)

اساس فكري گونه‌شناسي انديشه‌اي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود مي‌آيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين مي‌كنند (بروان، 1995: 21: 14).


رسانه های جمعی و نقش آنها در فرهنگ سازمانی (مطالعه موردی)

فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

- بین استفاده از رسانه های جمعی و فرهنگ سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.

فرضیه های فرعی

- بین استفاده از رسانه های جمعی داخلی و فرهنگ سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.

- بین استفاده از رسانه های جمعی خارجی و فرهنگ سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.

- بین استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی و فرهنگ سازمانی کارکنان ارتباط وجود دارد.

جدول 1. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

متغیر

تعریف مفهومی

تعریف عملیاتی

رسانه های جمعی

رسانه وسیله ای است که فرستنده به کمک آن معنا و مفهوم مورد نظر خود (پیام) را به گیرنده منتقل می کند. رسانه‌های همگانی عبارتند از تمام ابزارهای غیر شخصی ارتباط که بدان وسیله پیام‌های بصری و یا سمعی مستقیماً به مخاطبان انتقال می‌یابند (اسدی، 1388: 22-21).

در پژوهش حاضر رسانه های جمعی جهانی مدنظر است و با شاخص های رسانه های جمعی داخلی، رسانه های جمعی خارجی و شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته شده است.

فرهنگ سازمانی

به طور كلي فرهنگ سازماني ادراكي است كه افراد از سازمان خود دارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمانها را از يكديگر متمايز مي‌كند (مشبكي، 1380). فرهنگ سازماني بستری است به هم پيوسته كه اجزا سازمان را بهم میچسباند (كوئين 2009).

در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی با شاخص های مشخصه های برجسته سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، چسب سازمانی، تأکیدات استراتژی و معیارهای موفقیت مورد سنجش قرار گرفته شده است.

.

یافته ها

آمار توصیفی

استفاده از رسانه های جمعی

جدول (2). میانگین استفاده از رسانه های جمعی در بین پاسخگویان (مقیاس 1 تا 5)

رسانه های جمعی

خیلی کم (1)

کم (2)

متوسط (3)

زیاد (4)

خیلی زیاد (5)

میانگین (1 تا 5)

رسانه های جمعی خارجی

6/0

4/25

65/27

35/27

19

39/3

شبکه های اجتماعی

09/4

90/12

51/20

6/23

9/38

80/3

رسانه های جمعی داخلی

8.27

12.73

30.28

24.12

24.60

43/3

میزان کل استفاده از رسانه های جمعی

54/3

احساس امنیت اجتماعی

جدول (3). میانگین فرهنگ سازمانی در بین پاسخگویان (مقیاس 1 تا 5)

احساس امنیت اجتماعی

خیلی کم (1)

کم (2)

متوسط (3)

زیاد (4)

خیلی زیاد (5)

میانگین (1 تا 5)

مشخصه های برجسته سازمان

29/7

05/26

20/30

61/21

85/14

11/3

رهبری سازمانی

9/10

3/15

1/20

7/18

35

51/3

مدیریت کارکنان

8

50/3

55/35

50/44

45/7

37/3

چسب سازمانی

5

13

50/35

6/24

9/21

45/3

تأکیدات استراتژی

30/0

20/4

40/61

50/21

60/12

33/3

معیارهای موفقیت

51/4

38

49/20

25

12

02/3

فرهنگ سازمانی

30/3

یافته ها

بررسی وضعیت نرمال توزیع داده ها (آزمون کلموگروف ـ اسمیرنوف)

جدول 4. آزمون کلموگروف ـ اسميرنوف براي تعيين نرمال بودن متغيرهاي پژوهش

مؤلفه های پژوهش

رسانه های جمعی داخلی

رسانه های جمعی خارجی

استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی

فرهنگ سازمانی

تعداد

208

208

208

208

مقادير کلموگروف- اسمينرف

714/0

818/0

69/1

13/1

سطح معناداري (دو دامنه)

079/0

087/0

11/0

15/0

آزمون فرضیه ها

- بین استفاده از رسانه های جمعی و انواع مختلف آن (رسانه های جمعی داخلی، رسانه های جمعی خارجی و شبکه های اجتماعی) با فرهنگ سازمانی ارتباط وجود دارد.

جدول 5. آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته

نام متغیر

شاخص ها

فرهنگ سازمانی

ضریب همبستگی

سطح معناداری

رسانه های جمعی

رسانه های جمعی داخلی

29/0

000/0

رسانه های جمعی خارجی

23/0

000/0

شبکه های اجتماعی مجازی

16/0

003/0

میزان کل

21/0

000/0

تحلیل رگرسیونی

سهم هریک از ابعاد مختلف متغیرهای مستقل در پیش بینی متغیر وابسته به چه میزان می باشد؟

جدول (6) تحليل رگرسيون چند متغيره «فرهنگ سازمانی»

ضريب همبستگي چند متغيره R

ضريب تبيين

ضريب تبيين واقعي

39/0

152/0

15/0

جدول (7) تحليل واريانس رگرسيون چند متغيره «فرهنگ سازمانی»

منبع تغييرات

درجه آزادي

مجموع مربعات

ميانگين مربعات

کميت F

سطح معناداري F

اثر رگرسیونی

6

2443.02

407.17

148.065

000.0

باقیمانده

238

1702.21

2.75

کل

254

4145.23

جدول (8) سطح معناداري متغيرهاي مستقل بر روي متغير وابسته

بتای استاندارد شده

آمارهt

سطح معناداری

همبستگی مرتبه صفر

همبستگی تفکیکی

همبستگی نیمه تفکیکی

آزمون همخطی چندگانه

(tolerance)

آزمون همخطی چندگانه

(VIF)

Constant

-

12.3

0.000

-

-

-

-

-

رسانه های جمعی داخلی

0.28

9.1

0.000

0.65

0.34

0.23

0.56

1.7

رسانه های جمعی داخلی

0.22

8.4

0.000

0.60

0.30

0.19

0.51

1.5

شبکه های اجتماعی مجازی

0.17

3.5

0.000

0.59

0.14

0.09

0.48

2.05

نتیجه گیری

همان طور که ذکر شد سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است. به‌علاوه، از جمله استعاره‌هایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان‌ها به‌کار می‌رود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّت‌ها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه‌ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأکید می‌شود و به مدیر، به‌منزله نماد سازمان توجه می‌شود. فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می‌کند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید. از جمله عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی استفاده از رسانه های جمعی می باشد. رسانه و فرهنگ در ارتباطی تنگاتنگ و دو تأثیري دیالکتیکی و متقابل، ترکیبی بنام انسان اجتماعی را شکل می دهند که در صحنه های مختلف جهان از جمله سازمان ها به کنش ارتباطی می پردازد.

با توجه به اهمیت و ضرورت بررسی رابطه استفاده از رسانه و فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر به تحلیل و بررسی ابعاد مختلف رسانه های جمعی چون رسانه های جمعی داخلی، رسانه های جمعی خارجی و شبکه های اجتماعی به عنوان متغیرهای مستقل و رابطه آن با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان خانه کارگر شهر تهران به عنوان متغیر وابسته پرداخته شد.

یافته ها حاکی از آن است که بین تمامی رسانه های جمعی و همچنین میزان کل آن با فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان خانه کارگر شهر تهران رابطه مثبت و مستقیم و معنادار وجود دارد. در این میان رابطه بین رسانه های جمعی داخلی و فرهنگ سازمانی (29/0 P=) دارای بیشترین ضریب همبستگی و رابطه بین شبکه های اجتماعی مجازی و فرهنگ سازمانی دارای کمترین ضریب همبستگی (16/0 =P) می باشند. همچنین رابطه بین شبکه های اجتماعی مجازی (23/0 =P) با فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان خانه کارگر شهر تهران دارای ضریب همبستگی مثبت و معنادار می باشد. بنابراین می توان استدلال کرد که هر چه میزان استفاده از رسانه های جمعی (21/0 =P) و ابعاد آن بیشتر شود میزان فرهنگ سازمانی بالاتر می رود. بنابراین تمامی فرضیه های پژوهش حاضر تأیید می شوند.

یافته های پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های تابلی و دیگران (1393) و کاووسی و هاشمی (1390) همخوانی دارد. هرکدام از پژوهشگران فوق در تحقیق های خود به ارتباط بین استفاده از رسانه و فرهنگ سازمانی پی بردند. یافته هایی که همخوان با نتایج این پژوهش است.

بنابراین در یک تحلیل کلی باید گفت که رسانه های جمعی در ابعاد مختلف باعث ارتقای فرهنگ سازمانی می شوند. جدا از استفاده بسیار گسترده ي مراکز ارتباط جهانی از سینما، تلویزیون، ویدئو و ماهواره براي نشر وترویج معیارهاي مورد نظر، عمده ي تحلیل گران تأکید دارند که کنترل جهانی بین المللی ارتباط رسانی روش بسیار مؤثري است که مراکز کنترل فرهنگ جهانی براي رسیدن به اهداف خود از آن استفاده کامل می کنند. این شیوه از آنجا مورد توجه قرار گرفته است که رسانه هاي ارتباط جمعی امروز به درجه اي از قدرت تأثیر گذاري رسیده اند که کنترل آنها حاکمیت بر افکار عمومی جهان را به ارمغان خواهد آورد. این واقعیت سبب شده است که وسایل ارتباط جمعی اکنون وارد عمل شوند و جنبه های مختلف فرهنگ از جمله فرهنگ سازمانی را تحت تأثیر خود قرار دهند.


نویسنده: مهرزاد شیرازی[1]

shirazi.mehrzad@gmail.com



[1] . کارشناس ارشد مهندسی سیستم های اقتصادی و اجتماعی، ایران.

[2]. Hech

[3]. Hall

[4]. Robbins

[5]. McGuire

[6]. Grynr

[7] . McLuhan

نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
انتشار یافته: ۱
علی
Iran, Islamic Republic of
۱۷:۱۹ - ۱۳۹۶/۰۵/۲۳
احسنت و آفرین ، بسیار پر بار